HR в IT: гайд начинающему рекрутеру

ПРОДОВЖЕННЯ ПІСЛЯ РЕКЛАМИ

Со стороны, да и изнутри тоже, профессия IT-рекрутера не кажется сложной. Наниматели видят только безграничный энтузиазм. Айтишники наблюдают вечный позитив и готовность побеседовать даже на отвлеченные темы. А коллеги из других сфер не могут понять, с чего развивать такую активность. Дело в том, что HR в IT – совсем не то, что в других направлениях. Тут все наоборот: кандидаты не ищут работу. Опубликовать вакансии на сервисах трудоустройства – все равно что не сделать ничего. Работа айти-рекрутера – это, как правило, сплошной хедхантинг. Сидеть сложа руки точно не получится.

Чем занимается рекрутер?

Такой профи подбирает подходящих IT-специалистов на конкретные вакансии. При этом его задача сделать счастливым и нанимателя, и работника. Список must do рекрутера выглядит так:

• спланировать и оптимизировать задачи, расставить приоритеты;

• разослать письма и сообщения кандидатам, ответить на вопросы;

• провести назначенные собеседования, договориться о новых встречах;

• составить отчеты по итогам интервьюирований;

• собрать фидбеки;

• посетить совещания и встречи внутри команды;

• связаться с заказчиками (нанимателями);

• внести собранные данные в собственную аналитическую базу;

• разобраться с текущими заданиями.

Это только часть дел. Важный компонент рекрутинга – обучение и постоянное развитие. Нужно регулярно принимать участие в конференциях, вебинарах, митапах, следить за новостями индустрии.

ПРОДОВЖЕННЯ ПІСЛЯ РЕКЛАМИ

В таком хороводе информации легко потеряться. Без паники. Чтобы грамотно начать, запишитесь на профессиональные курсы для рекрутеров. Программа нацелена на качественное овладение базой, которая станет вашим трамплином в мир IT.

Какими навыками обладает HR и рекрутер?

Часто люди путают эти профессии. А в небольших компаниях эти специальности и вовсе сливаются. Но важно понимать разницу.

Рекрутер ответственен за поиск работников. Фактически, его компетенция заканчивается вместе с успешным трудоустройством кандидата после прохождения испытательного срока. И тут начинается работа другого специалиста.

HR занимается управлением и развитием персонала. Его обязанности – это тимбилдинг, создание благоприятных условий для каждого сотрудника и всей команды в целом, профессиональное обучение работников, разбор конфликтов и так далее.

Курсы HR и рекрутинга часто объединяют. Эти профессионалы должны обладать схожими знаниями и навыками. Такими:

• качественное понимание технических основ: нужно говорить с командой на одном айти-языке;

• умение правильно выстроить диалог: тут и психология, и коммуникабельность, и тщательная подготовка;

• присутствие во всех соцсетях, мессенджерах, на профессиональных форумах и в других сервисах, которые используются в рабочих целях, от LinkedIn до GitHub;

• владение технологиями эффективного сорсинга, причем не только в поисковых системах, но и на спецсервисах;

• использование специального софта для систематизации и аналитики: ATS, CRM, Trello и так далее;

• тщательный мониторинг и оценивание: CPH, KPI и пр.

Это база. Как уже говорилось, чрезвычайно важно постоянно повышать профессионализм, осваивать новые техники, инструменты, сервисы. Многие опытные рекрутеры и эйчары используют Python, чтобы писать собственные утилиты. Не говоря о том, сколько возможностей статистического анализа дает знание этого языка программирования.

Советы для HR-специалиста

С технической стороной вопроса разобрались. Но нужно понимать, что, помимо профессиональных навыков, есть еще и негласные законы. Новичку приходится непросто именно потому, что он не знает этих постулатов. Исправим ситуацию.

Вот такие советы станут важным дополнением в обучении HR-специалиста.

1. Представляйте интересы компании.

Часто бывает сложно выбрать сторону: руководство или персонал. На самом деле так вопрос вообще не стоит. Главная цель HR – наладить продуктивную работу для получения компанией прибыли. Как это будет достигнуто, вопрос опыта и профессионализма.

2. Сохраняйте нейтралитет.

И оставайтесь профи в любой ситуации. Пусть конкретный сотрудник неприятен как человек. Его нужно оценивать только как специалиста.

3. Помогайте менеджеру, а не выполняйте его работу.

HR не становится неформальным лидером. Он ассистирует руководителю, помогая ему организовать команду.

4. Не прекращайте доказывать начальству свою эффективность.

Делайте это в формате цифр, а еще лучше – прибыли. Продемонстрируйте рост продуктивности и, соответственно, доходов после вашего последнего проекта по мотивированию сотрудников.

5. Держите руку на пульсе командного духа.

Дело будет сделано быстро и эффективно, если каждый работник горит проектом. Отслеживайте, насколько вовлечены сотрудники в общее дело.